YETKİNLİK VE PERFORMANS

Bir organizasyonda, performansın hedeflenen ölçülerde olabilmesi ancak çalışanların bireysel ya da takım performanslarının istenilen ölçülerde olabilmesi ile mümkündür. Bu nedenle yöneticiler, çalışanlarından bekledikleri performansı öngörebilmek isteyeceklerdir. Böylece sahip olunan ekip daha işe alım aşamasında ileride yüksek performans gösterecek bireylerden oluşturulabilecektir. Genellikle işe alım sürecinde yapılan mülakatlarda kullanılan teknikler sayesinde yöneticiler veya insan kaynakları uzmanları sezgisel de olsa yüksek performans beklenen çalışanları subjektif olarak tahmin edebilirler. Bu subjektiflik ve sezgiye dayalı öngörünün yanıltıcı sonuçlar doğurma olasılığı çok yüksek olacaktır. Oysa tahminlerde objektif kriterlerin kullanılmasının daha sağlıklı sonuçlar vereceği kaçınılmazdır.

Diğer taraftan verimli organizasyonlar yaratabilmek, uygun nitelikte çalışanları barındırmayı zorunlu kılmıştır. Bu nedenle organizasyonlar ancak gerekli yetkinliklerde olan bireylerin oluşturduğu takımlarla başarıya ulaşabileceklerinin farkına varmışlardır. Sonuçta ise kişilerin yetkinlikleri ile performansları arasında bir ilişki var olması durumunda, yöneticilerin veya ik uzmanlarının işe alım esnasında kişinin yetkinliklerinden performansını tahmin edebilmesi de mümkün olabilecektir.

O halde bu aşamada adayların ve dolayısı ile çalışanların yetkinliklerini ölçüyor olmak, ilerideki olası performanslarını öngörmemizi sağlar ise daha işin hemen başında yüksek performanslı takım yaratma konusunda çok önemli bir adım atıyor olacağız.

Peki yetkinlik nedir?
Yetkinlikler; kurumsal başarı, üstün kişisel performans ve iş sonuçlarına katkının ortaya çıkması için gereken gözlemlenebilen, ölçümlenebilen, geliştirilen yetenek, bilgi ve davranışlardır.
Görev ve sorumluluk alanındaki başarı ya da başarısızlığı belirleyen bilgi, beceri, tutum ve davranışlar bütünü. kurumlarda işe alımlarda, performans değerlendirme, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve terfilerde yetkinlikler baz alınarak sistem oluşturulup insan kaynakları politikaları geliştirilebilir.
Başarı ya da başarısızlığı belirleyen bilgi, beceri, tutum ve davranışlar
İnsan kaynakları alanında neden yetkinlikler kullanılır olmuştur?
Yetkinlikler sayesinde; Kurumsal strateji ile İnsan Kaynakları Yönetiminin bütünleşmesi mümkün olmaktadır.
Ayrıca şirketin etkililiğini tanımlarken ortak dil kullanılmaktadır.
İnsan Kaynakları fonksiyonları standart hale gelmektedir,.
Kurum, grup ve birey performansının değerlendirilmesi tutarlı olmaktadır.
Yetkinlikler şirket gereksinimleri ve kullanım amaçları doğrultusunda farklı kategorilerde ele alınabilmektedir.
Bu kategoriler;
Temel yetkinlikler
Fonksiyonel yetkinlikler
Yönetsel yetkinliklerdir

Yetkinliklerin kullanım alanları ise:
Performans yönetimi
Kariyer yönetimi
Eğitim ve gelişim
Ücret yönetimi

Bu çalışmada bu durum incelenerek, bir ilaç firması çalışanları ( represantlar) üzerinde öncelikle kişilerin kendi profesyonelliklerine ilişkin yetkinliklerinin ölçülmesine yönelik bir envanter oluşturulmaya çalışılmış, daha sonra bu envanter ile performans arasında bir ilişkinin var olup olmadığı istatistiksel olarak incelenmiş ve envanterin performans üzerindeki açıklayıcılığı üzerinde durulmaya çalışılmıştır. Performans sistemlerinde geleneksel yaklaşım, kişinin performansının değerlendirilmesinde, somut kriterlerin yanında, yöneticilerinin ve iş arkadaşlarının kanaatlerinin dikkate alınmasıdır. Bu çalışma ile kişilerin kendileri ile ilgili görüşlerinin de kendi performanslarının değerlendirmesinde belirleyiciliğinin araştırılması amaçlanmaktadır.
Ele alınan yetkinlikler:
Biz bu çalışmada nispeten önemli bulduğumuz başlıca 4 yetkinliği ele aldık. Bu yetkinlikler;
1-Ekip çalışmasına yatkınlık
2-Planlama ve organizasyon
3-Zaman yönetimi
4-Problem çözme / Karar verme

Daha önce de bahsi geçen beklenen performansı önceden yetkinlik bazlı envanter (keys) yardımı ile tahmin etmek için ele aldığımız uygulama çalışmamızda, kurumun ele aldığı performans kriterleri de aşağıda verilmiştir.
PERFORMANS KRİTERLERİ
TANITIM BÜTÇESİNİN EFEKTİF KULLANIMI
ZİYARET PROGRAMI PLANLAMA BECERİSİ
AYLIK ÇALIŞMA PROGRAMINA UYGUNLUK
SATIŞ TEKNİKLERİ UYGULAMA
ÜRÜN BİLGİLERİ
RAKİP ÜRÜN BİLGİSİ VE FAALİYET TAKİBİ
GRUP EĞİTİM PLANLAMA VE UYGULAMA
İDARİ SORUMLULUKLARI YERİNE GETİRME (Raporlama, Yazışmalar )
GENEL GÖRÜNÜM VE KONUŞMAYA GÖSTERİLEN ÖZEN
ARAÇ BAKIMI VE DÜZENİ
FİRMA MALZEMELERİNE VERİLEN ÖNEM
PROAKTİFLİK VE POZİTİFLİK
İLETİŞİM BECERİSİ
BÖLGESEL VEYA ULUSAL TOPLANTILARDA KATILIMCILIK
IMS VERİLERİ

Böylece ele aldığımız 4 yetkinlik ile periyodik olarak değerlendirilen performans kriterleri arasında ilişki arıyor olacağız. Eğer bu ilişkiyi belirleyebilir isek , beklenen performansı sağlayacak elemanların yetkinliklerinin ölçümü aracılığı ile sağlıklı bir biçimde belirlenmesi (seçilmesi) mümkün olacaktır.